“Los zapatos no se comen”. La fallida estrategia de la marca de zapatos Tom´s para luchar contra la pobreza

The Economist se hace eco aquí de un interesante estudio sobre la estrategia de Responsabilidad Social de la marca de zapatillas Toms.Como saben la marca de zapatillas Toms se compromete a regalar con la compra de un par otro par similar a jóvenes en situación de pobreza. Las zapatillas de la marca son de un diseño austero, enfocado a la utilidad, y, por tanto, acorde por tanto con su RSE. Se entiende que, en contextos de vulnerabilidad social no funcionaría una iniciativa como ésta si el producto estuviera asociado a un alto poder adquisitivo.Los dueños de la firma Toms pidieron a un grupo de investigadores que estudiaran el impacto de su estrategia RSE y el resultado no arrojó buenas noticias.No se encontraron evidencias claras de que se cumplieran los propósitos sociales de la marca, es decir, ni los chicos mejoraron su salud ni su autoestima y, lo que es curioso, tampoco descartaron sus zapatos viejos.El bajo impacto social de su programa RSE  ha llevado a la empresa a replantearse su estrategia introduciendo nuevas líneas de actuación como la donación de gafas de sol graduadas (un esfuerzo loable si atendemos a que la marca simplemente comercializa gafas de sol) o de zapatillas pero solo para jóvenes que se involucren en los proyectos comunitarios.Aunque tal y como señala uno de los iautores del estudio, “los zapatos no dan de comer”, son la mejor metáfora para entender que la ayuda al desarrollo puede hacer más llevadero el camino hacia la integración social y económica  si conseguimos que sus beneficiarios caminen con autonomía y también con la seguridad de su influencia sobre cualquier aparato de decisión, incluyendo el de marketing de la empresa.

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Un Curriculum, una historia.¿por qué contratar a “luchadores” y a “luchadoras”?.

¿por qué el mejor contrato puede que no se corresponda con el CV “perfecto”?  Regina Hartley trata de responder a esta pregunta en esta charla TED que seguro dará pistas importantes a los y las profesionales que trabajan en intermediación laboral,inclusión y diversidad.

Regina Hartley y otros/as colegas, también responsables de recursos humanos como ella, reconocen dos tipos de candidaturas en los procesos de selección: las de “cuchara de plata” y las de  “luchadores o luchadoras”. Las primeras pertenecen a aquellas personas con curriculums extraordinarios cuya vida fue determinada para el éxito gracias a sus condiciones de partida existenciales que le permitieron una buena educación, una buena red de contactos, en definitiva, que crecieron un entorno favorable para  su desarrollo personal y profesional.Las segundas corresponden a personas de extracción humilde y con curriculums aparentemente “desorientados” como resultado de una vida “difícil”. Partiendo de que ambas tienen el mismo nivel educativo requerido para un mismo puesto ¿a cuál contratarían y por qué? La Sra. Hartley tiene  argumentos, sociales, empresariales, económicos y vitales sobre los que apoyar la decisión de contratar al luchador o luchadora. Y todos son igualmente de rentables para la sociedad y para ti seas “cuchara de plata”  o luchadora resiliente. Un proceso de selección es una ventana desde la que asomarse a la vida. Porque detrás de cada CV hay una historia que es, de alguna manera, también la nuestra.

Sin jefes también hay paraíso. El modelo de gestión holocrático de la Empresa MorningStar

La organización holocrática. El caso de MorningStar.
MorningStar es una empresa manufacturera norteamericana conocida por su modelo de management holocrático en el que no hay jefes y la jerarquía, por tanto, ha sido sustituida por la autogestión. En esta interesante charla, uno de sus precursores D. Kirkpatick , señala que el modelo de autogestión se basa en dos principios tan fundamentales para la convivencia como lo es la Ley de la Gravedad para la física: el principio de no agresión a otro ser humano y el principio de “honor the commitment”, es decir, de cumplir con lo comprometido. Si a estos dos principios se envuelven con la práctica de la confianza en la comunicación y el respeto entre pares el éxito puede estar garantizado para la compañía. El modelo de autogestión no necesita empoderar a ningún líder porque es en el mismo modelo, en la autogestión, donde reside todo el poder.

¿y tú? ¿Eres un “giver”, “taker” o “matcher”?

Según  el psicólogo organizacional Adam Grant en cualquier organización sueles encontrarte tres tipos de personalidades: la de los “takers”, la de aquellos dispuestos a sacar ventaja de todo y de todos, la de los “givers” sujetos que siempre están dispuestos a ayudar y la de los “matchers”, esos que dan solo si saben que se lo pueden cobrar después. Paradójicamente en sus investigaciones Grant descubrió que los “givers” suelen, estadísticamente, obtener mejores resultados para ellos y para la organización. Principalmente porque son más.

Siguiendo a Grant resulta que se abre el siguiente reto para el líder o la lideresa de cualquier organización : ¿cómo convertir la paranoia propia de los “takers”, complementada por el “cotilleo” que caracteriza a los “matchers” en la “pronoia” que necesitan los “givers”, y que no es otra cosa que la creencia de que hay más gente que conspira a favor de tu bienestar que en contra?

Si eres CEO Adam Grant te hará entender que si quieres una organización de éxito debes apostar por los “givers”. Y si eres uno de esos “givers” entenderás que aprender a lidiar con takers y matchers es la clave de tu éxito, que siempre será el de todos tus compañeros y compañeras.