Un Curriculum, una historia.¿por qué contratar a “luchadores” y a “luchadoras”?.

¿por qué el mejor contrato puede que no se corresponda con el CV “perfecto”?  Regina Hartley trata de responder a esta pregunta en esta charla TED que seguro dará pistas importantes a los y las profesionales que trabajan en intermediación laboral,inclusión y diversidad.

Regina Hartley y otros/as colegas, también responsables de recursos humanos como ella, reconocen dos tipos de candidaturas en los procesos de selección: las de “cuchara de plata” y las de  “luchadores o luchadoras”. Las primeras pertenecen a aquellas personas con curriculums extraordinarios cuya vida fue determinada para el éxito gracias a sus condiciones de partida existenciales que le permitieron una buena educación, una buena red de contactos, en definitiva, que crecieron un entorno favorable para  su desarrollo personal y profesional.Las segundas corresponden a personas de extracción humilde y con curriculums aparentemente “desorientados” como resultado de una vida “difícil”. Partiendo de que ambas tienen el mismo nivel educativo requerido para un mismo puesto ¿a cuál contratarían y por qué? La Sra. Hartley tiene  argumentos, sociales, empresariales, económicos y vitales sobre los que apoyar la decisión de contratar al luchador o luchadora. Y todos son igualmente de rentables para la sociedad y para ti seas “cuchara de plata”  o luchadora resiliente. Un proceso de selección es una ventana desde la que asomarse a la vida. Porque detrás de cada CV hay una historia que es, de alguna manera, también la nuestra.

Si Keynes levantara la cabeza…no volvería a descansar. La insoportable cultura del “sobretrabajo”.

Keynes vaticinaba en los años 30 que, salvo errores desastrosos de los Gobiernos basados en políticas de austeridad en contextos de crisis, en 2030, estaríamos trabajando unas 15 horas a la semana. Con esta premisa comienza este artículo publicado en The Guardian “The solution to (nearly) everything: working less”  de Rutger Bregman donde trata de explicar por qué la cultura laboral de “horas interminables e improductivas” es claramente insana. Se sabe que ingenieros o médicos sometidos a la presión de las horas extraordinarias pierden pericia en su actividad lo que puede arrojar riesgos irreversibles; que más horas de trabajo significan más consumo energético y más daño para el planeta. También que la acumulación de jornadas de trabajo no favorece ni  la igualdad de género (más trabajo para las mujeres en casa) ni igualdad intergeneracional, principalmente , en contextos económicos de alto desempleo ya que cada vez son más los trabajadores que retrasan su jubilación limitando así las oportunidades para los jóvenes que desean incorporarse al mercado laboral.

Bregman nos recuerdakeynes que aquellos  países con  más desigualdad en la distribución de su riqueza son los que  tienen semanas más largas de trabajo. Pero también apunta a otra llamativa relación directa: en países desarrollados con semanas más largas de trabajo (tipo EE UU, Japón o Reino Unido)  se consume además más TV basura . ¿Significaría ésto que tener un trabajo “basura ” da lugar a una preferencia por el ocio “basura” ? Sin duda este es otro debate interesante. Hoy por hoy trabajar  sigue siendo un anhelo insatisfecho, frustrante, para millones de personas lo mismo que el trabajo también es motivo de  infelicidad para otros tantos millones de los que trabajan, como demuestran los datos relativos al  gran número de bajas laborales por trastornos mentales que se dan en los países desarrollados.La infelicidad, como dice William Davies, es una externalidad negativa al mismo modelo capitalista de la que, por otro lado, depende completamente.  No es de extrañar, por tanto, que la sobreocupación y la presión  sean considerados por el modelo, y aceptadas por la sociedad, como signos de identidad de éxito laboral y progreso en la vida.El asunto es precisamente de qué vida estamos hablando. ¿De la que queremos o de la que quieren para nosotros? Parafraseando otros argumentos de  Davies diría que reducir las semanas de trabajo, es decir, transitar hacia un modelo económico y social basado en la cultura de “trabajar menos” debería considerarse como un paradigma de bienestar  “ético y teleológico” donde todos los recursos estén a disposición de alcanzar una “vida plena” en la que es posible un equilibrio, real y realista, entre vida y trabajo, entre cuerpo y mente (productividad y salud) donde se está lo más libre posible de la basura mental  del ocio consumista y de toda la basura que, en general,impacta negativamente sobre el planeta. Esto no se alcanza solo con más psicología industrial u organizacional aplicada ni esperando los limitados resultados del coaching o del mindfullness y otras técnicas similares ahora tan vigentes.Se necesita fundamentalmente  de  la política y su consenso, de la economía y un nuevo modelo.

¿y tú? ¿Eres un “giver”, “taker” o “matcher”?

Según  el psicólogo organizacional Adam Grant en cualquier organización sueles encontrarte tres tipos de personalidades: la de los “takers”, la de aquellos dispuestos a sacar ventaja de todo y de todos, la de los “givers” sujetos que siempre están dispuestos a ayudar y la de los “matchers”, esos que dan solo si saben que se lo pueden cobrar después. Paradójicamente en sus investigaciones Grant descubrió que los “givers” suelen, estadísticamente, obtener mejores resultados para ellos y para la organización. Principalmente porque son más.

Siguiendo a Grant resulta que se abre el siguiente reto para el líder o la lideresa de cualquier organización : ¿cómo convertir la paranoia propia de los “takers”, complementada por el “cotilleo” que caracteriza a los “matchers” en la “pronoia” que necesitan los “givers”, y que no es otra cosa que la creencia de que hay más gente que conspira a favor de tu bienestar que en contra?

Si eres CEO Adam Grant te hará entender que si quieres una organización de éxito debes apostar por los “givers”. Y si eres uno de esos “givers” entenderás que aprender a lidiar con takers y matchers es la clave de tu éxito, que siempre será el de todos tus compañeros y compañeras.

Los nuevos pobres de la era global están en la clase media

El aumento de los nuevos súper ricos en el mundo   por  Chrystia Freeland es una de las charlas TEDX dedicadas a asuntos globales como la desigualdad y la pobreza.

Estas conferencias, tanto por las temáticas que abordan como por la originalidad de su formato, me resultan especialmente interesantes ya que en apenas veinte minutos el/la ponente debe exponer las principales ideas innovadoras/revolucionarias que sostienen su tesis o su  punto de vista relativo a un problema o un proyecto igualmente innovador o revolucionario.

A priori el título de la conferencia de la periodista Chrystia Freeland  parece alejarnos del que encabeza este post. Pero si tiene oportunidad de visionar la charla  comprobará el vínculo entre uno y otro y de ambos con la globalización y sus efectos: una multipolarización geográfica de la riqueza, un aumento sin precedentes en la historia reciente de la brecha entre los muy ricos y el resto de la sociedad y la consecuente desaparición de lo que entendíamos por una “necesaria” clase media debido a la aparición de otra nueva clase trabajadora empobrecida por una  “necesaria” precariedad laboral.

Señala Freeland en su conferencia que solo en Estados Unidos, hoy por hoy, el 1% de la población representa el 20% de la renta nacional  frente al 10%  que constituía en los años 70.

En los años 90 para entrar en la lista Forbes (la lista que anualmente publica la revista que lleva el mismo nombre con los hombres, sí, hombres, más poderosos y ricos del planeta)  bastaba con reconocer ingresos cercanos a los 400. 000 mil millones de dólares. En el 2013 esa misma cifra alcanza los 1,7 billones.

Una nueva  plutocracia neoliberal emerge sin problemas también en democracias sociales como las de Suecia, Finlandia o España. Nuestro país es ahora el segundo con más desigualdad social de Europa y en el que la brecha entre ricos y pobres más ha crecido en los últimos años.

A nivel mundial y según los datos de un informe realizado por Intermon Oxfam sobre la desigualdad en el mundo, las 85 personas más ricas del planeta poseen ingresos  equivalentes a los de la mitad. La influencia de este “club de  los 85 más ricos” en las agendas políticas de los Gobiernos es tal, que esta misma ONGD  habla ya de un auténtico  “secuestro de la democracia” y  Freeland de la sustitución de una plutocracia meritocrática por un  “capitalismo de amigos”.

Estamos, pues,  ante una élite económica con un poder político sin precedentes desde la revolución industrial.

Esta acumulación de poder es consecuencia, por un lado, de la extensión del paradigma económico neoliberal caracterizado por la desregulación, principalmente, de los servicios financieros, la baja presión fiscal sobre los más ricos, las privatizaciones en el sector público y una política de descrédito más o menos intencionada hacia la legitimidad de los sindicatos. Y, por otro, al empuje de dos nuevos motores económicos: la aparición de un mercado global y la revolución tecnológica.

La terciarización de las economías desarrolladas debida al traslado de la producción industrial a los países menos desarrollados que ha caracterizado las últimas décadas ha traído algunos aparentes beneficios. Entre ellos permitir a los consumidores de dichas economías acceder a productos más baratos y a los otros países sacar a miles de familias de una situación de pobreza extrema.  La revolución tecnológica que crea nuevos multimillonarios en un tiempo record  y en cualquier parte del mundo y que consigue que un país como India haya sido capaz de poner en órbita un satélite de bajo coste  tiene consecuencias para unos y para otros tan graves como complejas de combatir. Como el hecho, inevitable, de que esta revolución tecnológica, provoque  la desaparición de millones de empleos tradicionales en las economías desarrolladas  y que sea incapaz de crear empleo ni siquiera en una proporción aproximada.

Basta ver la plantilla de empresas líderes como Facebook, Apple o Microsoft.

Asimismo parece que hay una relación directa entre la competitividad de estas empresas y las  precarias condiciones laborales de los trabajadores de los países en los que   han deslocalizado su producción. No obstante parece que la principal ventaja competitiva de estos países es la existencia de una mano de obra barata amparada, casi siempre,  por una legislación laxa que favorece dicha precariedad.

Como hemos podido  constatar los avances tecnológicos y la aparición de un mercado global no han detenido una desigualdad social creciente que se traducirá en la falta de movilidad social, de igualdad de oportunidades para los individuos de cualquier país. En otras palabras, que el acceso a la educación cualificada y a los mejores empleos que  provee, puedan quedar en manos de la plutocracia del “capitalismo de amigos” y en sus diferentes grupos sociales.

La nueva pobreza  global se llama precariedad laboral y afecta a lo que conocíamos como clase media. La precariedad laboral va camino de convertirse en una condición política y económica que haya que mantener con carácter estructural para sostener el crecimiento económico.

Es un fenómeno que no encuentra país emergente o desarrollado que encare otro tipo de respuesta política distinta a la que marca la ortodoxia neoliberal. La clase media parece identificarse ya con ella.

Quizá sea esto lo que, desgraciadamente, lo que haga  que la precariedad laboral parezca imparable.

Si estamos discriminadas en el ejercicio del poder…debe ser por falta de méritos

Imagen

Pido unos segundos de atención al siguiente argumento que aparece en una información que publica hoy el diario El País sobre la “interesante lucha”, según sus propias palabras, que mantiene la Comisaria Reding por establecer las cuotas para mujeres en los Consejos de Adminstración de las empresas europeas.

“Guy Bailey, directivo de la Confederación Británica de Industria (CBI), añade un motivo más: “La mayoría de mujeres de negocios del Reino Unido lo tienen claro: no quieren estar en las cúpulas solo porque son mujeres, sino por sus méritos”.

Utilicemos la ironía para desmontar esta falacia: entonces…no le queda otra, Sr. Bailey, que explicar que el problema de que las mujeres no lleguemos a los puestos de dirección es un problema de falta de méritos porque, claro, cómo va a justificar que no estamos en ellos por ser mujeres!!! hombre!! sería reconocer que su Gobierno y las empresas que su organización representan toleran prácticas de gestión que conducen a la discriminación. ¿no?

Y siguiendo la ironía..entonces amigas, necesitamos que aquellas que se identifican con la afirmación de Bailey ( cada vez más mujeres), reconozcan abiertamente que carecen de méritos suficientes para llegar a puestos de responsabilidad ocupados mayoritariamente por hombres. Tranquilizador, no? Si.. por qué no? Es un argumento, digo, lo de la falta de méritos y no el hecho de ser mujer, que dejaría en buen lugar a la empresa y explicaría que alemanas y españolas cobremos hasta un 22% menos que nuestros colegas masculinos por el mismo trabajo.

QUÉ ALIVIO existencial sería que asumiéramos que los bajos índices de participación de las mujeres en los órganos de decisión de las empresas es un problema méritos y NO derivado del rol que nos asigna el modelo social y económico patriarcal, lleno de tópicos y esterotipos como ese de que a las mujeres nos gusta mandar pero no ejercer el poder.¿les suena?

Bromas aparte y en términos economicistas y de competitividad empresarial, me pregunto:

¿pueden permitirse, las Empresas y los Gobiernos europeos, en la competitiva Economía Global del Conocimiento, donde el medio de producción básico es el cerebro, desperdiciar el talento del 50% de su población activa, las mujeres, que constituye además el 60% de los egresados/as universitarios/as simplemente por no reconocer que hay mecanismos sociales y culturales que se activan (no siempre intencionadamente) para perpetuar el desigual reparto entre hombres y mujeres de los poderes de decisión y que solo serán reconocibles si hay una norma que los visualiza y penaliza su tolerancia?

Intermediación Laboral 2.0: Cómo convencer a as empresas para que publiquen sus ofertas de empleo en las redes sociales

See on Scoop.itActivos en las políticas de empleo

La lectura de este artículo me ha sugerido sintetizar algunas ideas que podemos dar a los empresarios para que publiquen sus ofertas de trabajo en las redes sociales :

 

1.- Es gratis

 

2.-Puedes crear una comunidad concreta para encontrar el perfil más ajustado a lo que buscas

 

3.- Llega a más gente puesto que también son gratis para los que buscan empleo

 

4.- Puedes conocer más sobre tus candidatos potenciales, sobre lo que hacen y les definen,  y descubrir también nuevas líneas de trabajo  para tu empresa

 

5.-Potencias  y posicionas mejor tu departamento de RRHH y las consultoras de selección con las que habitualmente trabajas

 

6.-Te acercas a un conocimiento más realista  de la oferta de trabajo gracias a la interacción y al de las nuevas tendencias del mercado que marcan especialmente los profesionales autónomos 

 

7.-Ahorras costes y tiempo porque si tus candidatos controlan las RRSS el tiempo entre la primera toma de contacto y el contrato es menor y además puede gestionarse “on line “

 

¿Se te ocurren más?

 

See on revolucionamosfacebook.es

Las 34 mejores herramientas online para emprendedores

See on Scoop.itActivos en las políticas de empleo

La red ofrece la posibilidad de utilizar multitud de recursos online muy útiles para las personas interesadas en poner en marcha nuevas ideas de negocio.

Os presentamos las mejores herramientas online para emprendedores.

See on www.teinspira.com